عقود العمل

في عقد العمل المحدد المدة "befriestet Arbeitvertrag"، يتم تحديد نهاية التوظيف بشكل واضح في بداية العقد. عند تاريخ انتهاء مدة العقد، تنتهي علاقات العامل مع صاحب العمل تلقائياً - لذلك لا يلزم إجراء نقل إضافي. من ناحية أخرى، لا يشمل عقد العمل الدائم "unbefristet Arbeitvertrag" تاريخ انتهائه. لذلك، لا يتوقف عقد العمل الدائم إلا إذا قام الموظف أو صاحب العمل بإنهائه.

ملاحظة: إذا لم يكن الشخص متأكداً مما إذا كان سيعثر على وظيفة جديدة بعد انتهاء عقده المحدد المدة، فيجب عليه إخطار وكالة التوظيف قبل ثلاثة أشهر على الأقل من نهاية العقد. خلاف ذلك، فإنه يخاطر بخفض إعانات البطالة التي سيحصل عليها.

يعتمد ما إذا كان يحق للشخص الحصول على عقد عمل مكتوب على نوع العقد الذي يبرمه 

• في حالة عقود العمل المؤقتة، يجب أن يحصل المتعاقد على عقد عمل مكتوب قبل أن يبدأ العمل. إذا لم يحصل على عقد قبل بدء العمل أو لاحقًا، فإن المهلة الزمنية المحددة في العقد غير صالحة - ما يعني أنه يحق له الحصول على عقد عمل دائم.
• في حالة العقود الدائمة، فإن عقد العمل المكتوب ليس إلزامياً - ويمكن إبرام اتفاقية توظيف شفويا في البداية. ولكن حتى في هذه الحالة، يجب على صاحب العمل أن يقدم دليلاً كتابياً على ظروف العمل على الأكثر بعد شهر واحد من بدء العمل. يجب أن تحدد هذه الأدلة المكتوبة تفاصيل مثل بداية ومدة العمل، ووصفاً موجزاً للمهام، والأجور، وعدد ساعات العمل في الأسبوع، وفترة الإشعار، وما إلى ذلك.

ملاحظة: يجب التأكد من طلب عقد عمل أو دليل على ظروف العمل من صاحب العمل. بخلاف ذلك، لن يكون العامل/الموظف محمياً من الناحية القانونية في حالة ظهور مشكلات لاحقاً.

 الاتفاقيات المشتركة هي اتفاقيات بين أصحاب العمل أو منظمات أصحاب العمل والنقابات "Gewrkchaften". تمثل النقابات مصالح العمال. تهدف الاتفاقات المشتركة إلى تنظيم ظروف العمل (أي ساعات العمل، والأجور، وما إلى ذلك) لموظفي شركة أو صناعة مثل صناعة المعادن والكهرباء أو الصناعة الكيميائية. من حيث المبدأ، فإن ظروف العمل المنصوص عليها في اتفاقية مشتركة تكون أكثر فائدة للموظفين مقارنة بالظروف في الشركات أو القطاعات دون اتفاقيات مشتركة. يمكن معرفة المزيد عن النقابات في قسم "مجالس العمال والنقابات".

 في ألمانيا، يحق للعمال والموظفين والعديد من المتدربين الحصول على الحد الأدنى القانوني للأجور، والذي يتم تعديله كل عام. اعتبارًا من 1 كانون الثاني/يناير 2021، سيكون الحد الأدنى القانوني للأجور 9.50 يورو للساعة. واعتبارًا من 1 تموز/يوليو 2021، سيكون الحد الأدنى القانوني للأجور 9.60 إجماليًا في الساعة. لا يسمح بدفع قيمة أقل.

لا ينطبق الحد الأدنى القانوني للأجور على المجموعات التالية:

•  الذين يمارسون التدريب الإلزامي "Pflichtpraktikum" للمدرسة أو الجامعة.
•  الذين يمارسون التدريب التوجيهي "Orientierungspraktikum" للتدريب المهني أو الدرجة الجامعية بالنظر إلى تدريبهم الداخلي يستغرق أقل من ثلاثة أشهر.
• الأشخاص الذين يشاركون في مخطط تنظمه وكالة التوظيف أو مركز التوظيف (مثل، مخطط تأهيل الدخول "Einstiegsqualifizierung".
• العاطلون عن العمل منذ أكثر من عام، وبدأوا في العمل قبل أقل من ستة أشهر
• الأشخاص الذين يعملون بشكل طوعي.

كان هناك أيضًا حد أدنى لأجور المتدربين منذ عام 2020. لا يُسمح حاليًا للمتدربين في عامهم الأول من التدريب بكسب أقل من 550 يورو شهريًا. في السنة الثانية والثالثة من التدريب، يرتفع الحد الأدنى للأجور وفقًا لذلك.

من حيث المبدأ، لا يسمح بالعمل أكثر من 8 ساعات في اليوم. يمكن أيضاً العمل لمدة تصل إلى 10 ساعات في اليوم لفترة وجيزة. ثم يجب تعويض الساعات الإضافية بوقت فراغ إضافي في غضون ستة أشهر.

ملاحظة: عند العمل لأكثر من 6 ساعات، يجب أخذ استراحة إلزامية لمدة 30 دقيقة. لا يحتسب وقت الراحة من ساعات عمل. 

في حال العمل أكثر من 6 ساعات، فإنه يحق للشخص الحصول على استراحة لمدة 30 دقيقة. وفي حال العمل أكثر من 9 ساعات فيحق له الحصول على استراحة لمدة 45 دقيقة. في حال كان الشخص قاصراً، يحق له استراحة لمدة 30 دقيقة بعد أكثر من 4.5 ساعة من العمل واستراحة لمدة ساعة إذا كان يعمل لأكثر من 6 ساعات. عادة لا يتم دفع وقت الاستراحة.

لا يتم احتساب فترات الراحة الصغيرة التي تستغرق أقل من 5 دقائق على أنها فترة راحة. لذا يمكن، على سبيل المثال الذهاب إلى المرحاض أو أخذ قسطًا من الراحة - دون أن يتم خصمه من ساعات العمل. إن فترات التدخين ليست جزءً من فترات الراحة القصيرة، لذلك إذا كان الشخص يأخذ فترات راحة للتدخين، فيجب عليه العمل أكثر لملء ساعاته. يمكن لرب العمل أيضا أن يمنع العامل أو الموظف تماما من التدخين خلال فترة العمل.

كذلك يحق للشخص الراحة بين يومي عمل؛ لذلك يجب أن يكون هناك ما لا يقل عن 10 إلى 11 ساعة من الاسترخاء بين يومي عمل.

في حال العمل أكثر مما هو متفق عليه في العقد، فإن ذلك يعتبر ساعات عمل إضافية "Überstunde" .

يعتمد ما إذا كان يجب العمل لساعات إضافية على عقد العمل أو الاتفاقية المشتركة. لذلك إذا كان هناك بند خاص بشأن العمل الإضافي في عقد العمل "Tarifvertrag" ، فإنه يجب الالتزام به. خلافًا لذلك، يمكن غالباً رفض العمل الإضافي. فقط في حالات استثنائية، أي في حالة الكوارث وحالات الطوارئ (مثل الفيضانات في الشركة) أو فيما يتعلق بالمهام التشغيلية الخاصة (على سبيل المثال عندما تكون المهمة ضرورية لبقاء الشركة ويجب إكمالها في وقت قصير) ، يجب على جميع الموظفين العمل لساعات إضافية بغض النظر عن عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية.

غالبًا ما يتم تعويض العمل الإضافي مالياً أو بإعطاء وقت فراغ إضافي في عقد العمل. إذا كان العقد ينص على أن العمل الإضافي لا يتم تعويضه (إما عن طريق المال أو وقت الفراغ) ، فقد لا يصل العمل الإضافي إلى أكثر من 10٪ من ساعات العمل المتفق عليها في العقد. إذا كان العقد لا يتضمن أي بند  بشأن العمل الإضافي، فمن حيث المبدأ، سيتم تعويضه مالياً وفقًا لأجورك للساعة - ومع ذلك ، فإن الشرط الأساسي هو أن يتم العمل الإضافي بعلم المدراء وأن يتم توثيقه كتابياً- أي يجب تدوين ساعات العمل الإضافية وتوقيعها من مدير العمل.

ملاحظة: الموظفون الذين يتلقون رواتب كبيرة (أي فوق إجمالي 5800 يورو في ألمانيا الشرقية وأكثر من 6500 يورو في ألمانيا الغربية شهرياً) لا يتلقون أجراً إضافياً للعمل الإضافي.

عادة يوجد قائمة بالمهام التي يجب على الموظف أو العامل القيام بها موضّحة في بند خاص في عقد العمل. قد يقوم المدير زيضاً بتكليف الموظف أو العامل بكهام إضافية. ومع ذلك ، يجب أن تستوفي هذه المهام الإضافية المتطلبات التالية:

• يجب أن تكون قانونية وآمنة.
• يجب أن تكون ذات صلة بالعمل المنصوص عليه في العقد.
• يجب أن تطابق مؤهلات الشخص المعني.

في ألمانيا، يحق لجميع الموظفين قانوناً الحصول على إجازة مدفوعة الأجر. في حال العمل بدوام كامل، يمكن الذهاب في إجازة مدفوعة الأجر لمدة 20 يوماً على الأقل في السنة. في حال العمل بدوام جزئي (أو أقل)، يتم تقليل استحقاق الإجازة وفقاً لذلك. في العديد من عقود العمل، يتم تنظيم الحق في الإجازة مباشرة: وفي حال نص العقد على عدد أيام إجازة أكثر، فإن عدد الأيام المذكورة في عقد العمل هي التي تطبّق.

إذا لم يكن ممكناً أخذ كل أيام الإجازة خلال العام، فإنه يُسمح باستخدام أيام الإجازة المتبقية في العام المقبل. ومع ذلك، يجب استخدام الأيام المتبقية في موعد أقصاه 31 آذار/مارس - وإلا فتعتبر ملغية.

ملاحظة: يمكن أن يحصل الأشخاص ذوي الاحتياجات الخاصة على خمسة أيام إجازة إضافية.

في حال عدم الوثوق مما إذا كان العقد المطلوب توقيعه قانونياً وعادلاً أو في حال مواجه أي مشاكل في هذا الصدد، يمكن الاتصال بأحد مراكز الاستشارة في مشروع "الاندماج العادل". يتحدث موظفوهم لغات مختلفة ويمكن أن يوفروا الدعم مجاناً. يمكن العثور على عنوان مركز استشاري لمشروع (الاندماج العادل) على موقع faire-integration.de.

في حالة التعرض للتمييز على أساس الأصل أو العرق أو الجنس أو الميول الجنسية أو الجنسية أو العمر، يمكن الاتصال بالوكالة الفيدرالية لمكافحة التمييز Antidiskriminierungsstelle des Bundes. يمكن الوصول إلى الموظفين يوم الاثنين (من الساعة 1حتى 3 مساءً) وأيام الأربعاء والجمعة (من 9 صباحاً حتى 12 ظهراً) على الرقم  030185551855 أو عبر البريد الإلكتروني (beratung@ads.bund.de). يتحدث الموظفون الألمانية والإنجليزية والعربية.

ملاحظة: يمكن طلب المشورة من جميع الوكالات المذكورة أعلاه بشكل مجهول. لن يعرف أحد عن المشكلة في حال الرغبة في الحفاظ على سريتها.